זה הזמן להתעורר: 7 דרכים להעלות מוטיבציה צוותית

7 דרכים להעלות מוטיבציה צוותית

שחיקה היא דבר טבעי – בין אם היא נובעת מהשינויים הרבים שעימם מתמודדים העובדים בעולם המודרני, בין אם מהציפיות ההולכות וגוברות ובין אם משום שאנחנו מצויים, עדיין, בלב מגפה עולמית. החרדה, השחיקה והיעדר המוטיבציה נראים לנו לעיתים כחלק בלתי נפרד מהמציאות – אך חשוב לדעת כי גם בתקופות קשות ומאתגרות ניתן בהחלט למנוע זאת.

7 דרכים להעלות מוטיבציה צוותית

לפני כחודש השתרעתי בסלון וצפיתי בנאומו של נשיא ארה"ב ג'ו ביידן, כשלצידו סגנית הנשיא קמלה האריס. הנאום היה 'בית ספר' לשיטות המודרנית המומלצות לבניית צוות ומנהיגות: במשך 15 דקות לימד אותנו ביידן כיצד מנהיגים יכולים לרתום את כוחם לטובת העלאת המורל והגברת המוטיבציה בצוות, חרף השחיקה הטבעית והמתבקשת לכאורה. ואכן, אפשר להגביר מוטיבציה צוותית , והשאלה היא כיצד עושים זאת נכון. הנה מספר המלצות מצוינות להגברת המוטיבציה הצוותית, אשר מבוססות על ניסיון נצבר בקרב חברות היי-טק, וכן על ספרות מקצועית שנכתבה על ארגונים אג'יליים, פיתוח צוותים יעילים ותפיסת Management 3.0:

1. חיבור למשמעות

אנשים, מעצם טבעם, רוצים לסייע, להביא עימם ערך ולהיות מועילים – אך כשיושבים בחלל סגור מול שורות קוד אין-סופיות, או עוסקים בעבודת אדמיניסטרציה סיזיפית, קשה לראות את הערך שמקבל מכך משתמש הקצה. מה הפתרון? מעורבות!

מעורבות גבוהה של כל המשתתפים בתהליך יצירת הערך עבור הלקוח גורמת להם להרגיש משמעותיים. המפגש בין צוות הפיתוח ללקוח (או למשתמש הקצה) מאפשר לשמוע ממקור ראשון על התועלות שהוא מקבל מהפתרונות המוצעים. כך אפשר להכיר סוגיות שאיתן הלקוח מתמודד ולחשוב על הפתרונות הנכונים ביותר עבור המוצר או העסק שלו. למעשה, פתאום שורות הקוד הופכות להיות פתרונות לצורך אמיתי שצוות הפיתוח פוגש ומכיר.

2. חיבור ל-Vision

דרך מצוינת נוספת להחדיר לצוות מוטיבציה היא לחבר את הצוות לתפיסה הרחבה של הארגון או של המוצר, קרי לחבר אותו ל-Vision. חיבור צוותי הפיתוח לתפיסה העסקית ושיתופם ברעיונות חדשניים ובדרך לבלוט בשוק לעומת המתחרים – מאפשרים לכולם לחשוב ביחד על פתרונות חדשים, לצאת משגרת העבודה, ובסופו של יום להרגיש משמעותיים, חיוניים וחלק ממותג גדול וחזק.

3. הסיום שלפני הסוף

יותר משאנשים אוהבים להתחיל משימות חדשות, הם נהנים לסיים עבודה עד הסוף. אך מה עושים כשיש משימות ארוכות ואף מייגעות לעיתים? במקרים כאלו כדאי להגדיר נקודות סיום מלאכותיות, בפרקי זמן קצרים יותר, ופשוט לשחרר מוצר ביניים בסוף כל תקופת זמן מוגדרת (כל שבוע, שבועיים או יותר). יש משימות מורכבות שניתן לפרוט לצעדים קטנים יותר? לכו על זה! אין לכם מושג כמה סיפוק זה ימלא את העובדים שלכם, איזו תחושת ניצחון קטנה וחגיגית הם ירגיש, ועד כמה התחושות הללו יהיו כוח מניע להמשך.

4. טובים השניים מן האחד

בארגונים אג'יליים מקפידים בעלי התפקידים על שיתוף ידע כדבר שבשגרה – כדי להתפתח, ללמוד ולעבוד יחד עם העמיתים. הודות לכך, הצוותים בארגונים אלו, 'צוותי סקראם', נמצאים במסע מתמשך של התפתחות, שבו כל חבר בצוות הוא גם חונך וגם חניך, גם עצמאי וגם נהנה מתחושת ה'יחד'. ההתנהלות הזו מספקת לכל חבר בצוות את ההזדמנות לא רק ללמוד מאחרים, אלא גם להציג את החוזקות והמיומנויות שלו. בנוסף, במפגשים אלו יכולים המשתתפים להציג מקרים מורכבים שאיתם התמודדו בהצלחה, תפיסות או טכנולוגיות חדשניות, מוצרים או שירותים דומים אך מבוססי גישות שונות, דוגמאות מהעולם הגלובלי ועוד.

ערך נלווה וחשוב של המפגשים הללו הוא תחושת השייכות של המשתתפים. אחד הצרכים האנושיים הבסיסיים ביותר הוא הצורך להשתייך לקבוצה – ולכן מומלץ להרבות בשיתופי פעולה פורמליים ובלתי פורמליים, איכותיים ומקצועיים, כדי להעשיר את הידע, אך גם להגביר את תחושת השייכות הארגונית של כל החברים בקבוצה.

5. משחקי תפקידים

במתודולוגיית הסקראם יש שלושה תפקידים עיקריים: Scrum Master, צוות פיתוח וכן Product Owner. כדי לתרום לחוויה הארגונית, לחקר העצמי של כל עובד בצוות ולתחושת הרעננות הכללית, נסו לערוך רוטציה בין חברי הצוות ולהחליף ביניהם את התפקידים. ההתנסות הזו והחשיפה לתפקידים שונים ולתחומי אחריות מגוונים מייצרות הזדמנות להתפתח ולהיכנס ל'נעליים' חדשות ולא מוכרות. זה שובר שגרה, מפתח את העובדים והופך אותם לעובדים טובים, שמחים ומסופקים יותר.

6. תוכנית פיתוח פרטנית

במידת הצורך, ועל פי שיקולכם, נסו לגבש תוכנית פיתוח פרטנית לעובד מסוים הנדרש לכך. זוהי דרך נהדרת לומר לעובדים: כאן פועל ארגון שאכפת לו מצמיחתם של העובדים, שרוצה ומוכן להשקיע כדי שיהיה להם טוב יותר ושיודע ליצור לטובת המשימה תוכניות פרטניות ממוקדות-עובד. הספרות המחקרית מוכיחה שוב ושוב כי השקעה בפיתוח המיומנויות של העובד משפרת את תחושת האושר שלו, ואף תורמת לפיתוח תחושת נאמנות לארגון לאורך זמן – וזוהי, כפי שכבר ודאי ניחשתם בעצמכם, דרך אמיתית ויסודית ליצור מוטיבציה ארגונית.

7. תודה!

כן, כן, פשוט 'תודה'! רוצים שהעובדים שלכם ירגישו שהעבודה שלהם חשובה ומשמעותית? שאתם מעריכים את מאמציהם ואת השעות הרבות שהם מקדישים לפעילות העסקית? אמרו להם תודה על משהו ספציפי שהם עשו או תרמו לקידומו (ולא סתם באופן כללי) – הכי פשוט, הכי קל, ולחלוטין ממלא במוטיבציה מניעה להמשך הדרך. גבו את התודה בפירוט קל ובחיבור לסיטואציה – והסבירו לעובד מדוע התרומה שלו משמעותית. כשעובד מרגיש שמעריכים אותו, המוטיבציה שלו להמשיך בדרך הזו מתחזקת לאורך זמן.

 

Do you find this article valuable?
(0 readers voted) Rating: 0

צרו קשר